ekonomi moneter

makalah analisis pekerjaan msdm

TUGAS INDIVIDU                                                                           DOSEN PENGAMPU

Manajemen Sumber Daya Manusia                                                    Dicki Hartanto,MM

                                                           ANALISIS PEKERJAAN MSDM

 

DI SUSUN OLEH :

Retno Yulia Atrianti

11416201267

KELAS 3D

 

JURUSAN PENDIDIKAN IPS-EKONOMI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM

2015

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Adapun makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini telah saya usahakan semaksimal mungkin, Namun tidak lepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya maupun segi lainnya. Oleh karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka saya membuka selebar-lebarnya bagi pembaca yang ingin memberi saran dan kritik kepada saya sehingga saya dapat memperbaiki makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini.

Akhirnya saya mengharapkan semoga dari makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini kita dapat mengambil hikmah dan manfaatnya sehingga dapat memberikan inspirasi diri sendiri terhadap pembaca.

Wasalamualaikum warahmatullahi wabaraktuh

                                                                                             

                                                                                       Pekanbaru, 01 Januari 2016

                                       Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas  produk yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat modern dan canggih faktor.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut  perusahaan. Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama di dalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulah dalam abad modern sekarang ini yang disebut manajemen. Sebagaimana diketahui bahwa suatu organisasi terdiri dari orang-orang yang memiliki keinginan dan tujuan. Suatu organisasi juga terdiri dari departemen yang dipimpin oleh seseorang dan dibantu oleh beberapa staf. Oleh karena itu agar setiap orang didalam organisasi dapat memahami tugas dan kewajibannya maka  perlu dibuat suatu haluan pekerjaan. Haluan pekerjaan tersebut sering disebut dengan

Analisis jabatan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada  pekerjaan tersebut. Dessler (2003;116) beberapa informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah sebagai berikut: aktifitas pekerjaan, perilaku manusia,mesin perangkat, peralatan dan bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks  pekerjaan, serta persyaratan manusia.

Dengan demikian dapat disimpulkan analisis jabatan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka.

B.   Rumusan masalah

1.      Apa Pengertian Analisis Pekerjaan?

2.      Apa Tujuan Analisis?

3.      Apa Saja Jenis-jenis Analisis pekerjaan?

4.      Bagaimana Proses Analisis Pekerjaan?

5.      Apa Saja Metode Analisis Pekerjaan?

6.      Apa Manfaat Analisis Pekerjaan?

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan bagian tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber  daya Manusia. kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal penting bagi suatu organisasi. Analisis pekerjaan terdiri atas duakata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, sertakemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telahdikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik.

Menurut Sondang, anilisis pekerjaan adalahusaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikansemua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. ini berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok atau tim analis pekerjaanyang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.

Menurut  Gary dessler, analisis pekerjaan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkandari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa suatu organisasi terdiri atas posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya

Dari beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan di atas, dapat disimpulkan bahwa analisis pekerjaan merupakan upaya untuk mendapatkan

informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Melalui analisis pekerjaan, akan diketahui berapa posisi jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dankemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Jadi, bisa dikatakan bahwa analisis pekerjaan juga merupakan analisis jabatan dalam suatu organisasi.

B.   Tujuan Ananalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):

1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.

2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.

3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.

6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.

7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.

8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.

9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.

10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.

11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.

C.   Jenis-jenis analisis pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).

1)      Analisis Pekerjaan Tradisional

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:

a.       Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.

b.      Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;

c.       Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2)      Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;

a.       Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.

b.      Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.

c.       Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.

d.      SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.

e.       Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.

D.        

D.Proses analisis pekerjaan

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan tersebut, yaitu :

1. Tahap Persiapan, meliputi :

a. Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan;

b. Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai pedoman;

c. Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang

kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;

d. Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis pekerjaan;

e. Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun rencana penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja;

f. Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya;

g. Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.

2. Tahap Pengumpulan Data

Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan ada berbagai macam, antara lain :

a. Wawancara;

b. Daftar pertanyaan;

c. Pengamatan (observasi);

d. Buku catatan harian.

E.    Metode Analisis Pekerjaan

Metode yang digunakan untuk menganalisis pekerjaan adalah wawancara, kuesioner, observasi,dan catatan laporan partisipan.

1.wawancara

Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut

a.       pro dan kontra

wawa ancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luasmencerminkan keunggulan. Namun, bisa juga terjadi distorsi dari in&ormasi. 8ekerja yang diwawaancara bisa saja atau cenderung membesar-besarkan tanggung jawab tertentu dan mengurangi yang lain dengan maksud agar gajidinaikkan.

b.      Pertanyaan-pertanyaan yang khas. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu digunakan secara luas.

c.          Pedoman wawancara

2.kuesioner

Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satucara lain untuk memperoleh informasi analisis pekerjaan

3. Observasi

Observasi langsung khususnya bermanfaat nilai jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.

4. catatan laporan partisipan

pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat catatan laporan atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah catatan laporan atau buku harian

F.    Manfaat Analisis

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya proses analisis pekerjaan, antara lain :

1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai;

2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.

3. Menilai kinerja/ pelaksanaan kerja;

4. Memperbaiki cara bekerja pegawai;

5.Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan;

6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai;

7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi pegawai;

8. Bimbingan dan penyuluhan pegawai.

BAB III

PENUTUP

Analisis jabatan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka.

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description).

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Daftar Pustaka

Asri Laksmi Riani, Manajamen Sumber Daya Manusia Masa kini,Surakarta,Graha Ilmu,2012

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia,Jakarta,Salemba Empat 2008.